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企业怎样灵活用工

发布日期:2020-07-13 18:49
  随着互联网企业人力成本的上升,很多互联网企业为了控制人力成本、灵活发展公司业务,会选择和专业的IT人才外包公司合作,包括华为、腾讯等互联网巨头,也会将部分业务进行外包。

  “过去,企业比较熟悉的灵活用工模式,通常是由第三方专业服务公司来提供劳动者。那么,怎样让灵活用工有更大的普适性?同时,在灵活用工中如何规避用工风险?唐普信息为您提供专业意见和操作方式。

  1  “灵活用工”,体现的是灵活用工大趋势

  企业的很多刚性支出,却无法避免,包括像员工工资、房租等等支出。“灵活工模式”应运而生。

  目前,这种“灵活用工”模式,在人才外包、物流配送等领域解决了一些问题。实际上,包括劳务派遣、人员外包、非全日制用工等雇佣关系,都是灵活用工的一种形态。

  从发展趋势来看,灵活用工必然越来越多。灵活用工模式在西方发达国家已十分成熟,普遍的做法都是通过第三方公司进行人力资源调配和服务。为什么需要第三方提供服务?因为灵活用工模式需要资源支持、需要法律合规、需要专业人力资源管理经验,也需要技术平台。

  对于灵活用工的全球普及率,在日本的普及率已达40%,美国是34%,法国、德国达到30%以上。而中国的普及率在2018年时仅有9%。而且,中国的灵活用工是由共享出行 、快递外卖等共享经济带来的,未来中国的灵活用工市场仍有很大的发展空间。”

  随着中国经济进入新常态,经济结构会发生很大的变化,在互联网科技发展下,像服务业务 、新零售、互联网等行业,都开始更加倾向于多元化的用工方式。“所以,用‘零工人员’替代全职人员的灵活用工模式,应该会在近期迅速崛起,将更广泛的接受和应用到企业的实践当中去。”

  2  没有“用工荒”,而是“人、企不匹配”

  近年来,在中国企业界一直有“用工荒”之说。特别是在疫情之下,“在制造行业、建筑行业、物流行业等很多企业,都面临着巨大的用工缺口。从这个层面看,确实存在着用工荒。然而,不少企业现在无法复工,像住宿、餐饮、文体、娱乐、交通、运输、旅游这些受疫情影响较重的行业,都又面临着短期经营停摆的挑战,员工又有大量‘闲置’。”

  因此,此时的用工状态不是真正“用工荒”,而是用工市场的不匹配。

  而这种现象是短期的、阶段性的、突发性的状况。特别是对于资源缺乏的中小企业来说,更是雪上加霜。甚至有数据显示:有67%的中小企业*流,只能维持两个月。而当人力成本成为企业最大的*流“杀手”时,或许“共享用工”将成为帮助企业活下去的救命稻草。

  那么,如何缺乏资源的企业,找到“多快好省”地“灵活用工”渠道呢?

  “借助专业的第三方人力资源服务机构、服务平台,在一定程度上可以解决中小企业所面临的问题。”

  3  灵活用工在推动“企业无边界”

  几年前,企业界就一直在说“抱团取暖”,而“灵活用工”终于真正让这个梦想变成了现实。

  那么,是不是只有技能服务类企业的员工才能共享?有没有法律风险?

  首先,灵活员工的优势明显,如下。

  第一,实现了人力资源的重新配置,通过全社会层面的用工余缺调剂,提高了社会人力资源的配置效率,降低用工成本,帮助用工荒企业解决了最直接的问题;

  第二,增加了员工个人的收入,一些企业不堪人力成本的重负,被迫降薪或只发最低工资,而这必然会导致一些员工离职。而共享用工模式可以让员工看到企业的关怀与帮助,保持稳定收入,给员工建立信心,减少企业人员流失;

  第三,有效规避了用工风险。在传统劳动关系中,企业与员工的从属关系清晰。而在灵活用工中,临时用工方和劳动者之间的从属性被减弱,劳动者往往自带工具,按照结果付费结算,不再是一种稳定的管理与被管理关系,从一定程度上规避了劳动关系所带来的用工风险;

  第四,通过第三方平台,保障共享用工的合法合规,一定程度上提高了人力资源配置效率。

  4  怎样借灵活用工大势,实现弹性、经济用人?

  “灵活用工”,仅仅是简单的人员共享或委派吗?

  “灵活用工”是从一个更加经济的角度拆解了传统用工模式,从按人付费到按时、按成果付费。这就使被共享的员工和临时用工企业之间的关系,具有了演化的空间。传统的BtoC型劳动关系之下很难催生转变,但在BtoCtoB或者BtoBtoC中,用工关系就变得多维立体起来。

  在灵活用工模式下,用工企业和劳动者之间,就存在着七种关系——双重劳动关系、劳务合作关系、非全日制用工关系、个人承包关系、新业态用工关系、劳务派遣关系(要有资质)、外包下的用工关系。而用工单位,则可以根据自身情况进行选择最经济的模式。

  在共享用工平台上,劳动者将被赋予了多个维度的标签,像技能、态度、好评度、单位工价、匹配度等,都能被各种算法精确地展现出来。因此,企业在有用工需求时可以做到即刻可得。

  那么,作为灵活用工的企业一方,首先可以要求与“灵活用工”签订书面协议,明确任务目标和完成期限;其次,在法律责任方面,企业可设置违约金条款和赔偿责任条款,明确员工逾期或未依约完成工作任务应承担的法律责任,对自身权益实现最大程度保护。

  相信在未来,灵活用工也将更为普及。因为有更多的灵活用工方式、共享用工平台,无论是供方、需方、劳动力个体,都可以实现快速、精准的匹配,将促进人力资源更有效流动,使企业和个人实现双赢。